Le management par objectifs a été formalisé par Peter Drucker en 1954. Son idée : diriger par les résultats attendus, fixés avec les personnes, plutôt que par le contrôle des tâches. Les OKR, popularisés dans les années 2000, en sont une version moderne.
Quand ce style est utile
- Quand les résultats sont mesurables et que les personnes ont la maîtrise de leurs moyens.
- Pour donner de l'autonomie : un objectif clair permet de laisser le chemin libre.
- Pour aligner une organisation : chacun voit comment son objectif contribue à l'ensemble.
Ses limites et ses dérives
- Imposés d'en haut, les objectifs perdent leur intérêt : Drucker parlait d'objectifs fixés avec les personnes, pas pour elles.
- Trop nombreux ou trop chiffrés, ils poussent à optimiser l'indicateur au détriment du travail réel.
- Liés mécaniquement à la rémunération, ils découragent l'ambition et la coopération.
Comment le pratiquer
Quelques gestes concrets, testés sur le terrain, pour tirer le meilleur de ce style sans tomber dans ses travers.
- Limiter à trois à cinq objectifs par personne ou par équipe.
- Toujours dire le pourquoi de l'objectif, pas seulement le chiffre.
- Revoir les objectifs en cours de route quand le contexte change : un objectif devenu absurde doit être abandonné.
- Inclure au moins un objectif partagé avec une autre équipe.
Notre regard
Aucun style n'est bon ou mauvais en soi. Un manager efficace en pratique plusieurs, et les choisit selon la personne, la tâche et le moment. Ce qui pose problème, c'est le style unique, appliqué à tout le monde par habitude ou par tempérament. La question utile n'est pas « quel est mon style ? » mais « de quoi cette personne, sur ce sujet, a-t-elle besoin de ma part aujourd'hui ? ».
Ce style résonne avec une croyance du manifeste : Le sens avant les process. Pour voir comment il se situe par rapport aux autres, lisez le panorama des styles de management.
Vos questions
Ce qu'on nous demande sur ce sujet, et ce qu'on répond.
Qu'est-ce qu'un objectif SMART ?
Un objectif spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et temporellement défini. Utile, à condition de ne pas oublier le pourquoi.
Quelle différence entre objectifs et OKR ?
Les OKR associent un objectif qualitatif ambitieux à quelques résultats clés mesurables, revus souvent, et sont généralement publics dans l'organisation.
Qui a inventé le management par objectifs ?
Peter Drucker, dans son livre The Practice of Management paru en 1954.
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